Profiler

Profiler est la matrice d’analyse développée par Coreod pour le recrutement, à l’usage des directions des ressources humaines, des cabinets de recrutement et des dirigeants qui conduisent eux-mêmes leurs entretiens. Elle intervient une fois les candidatures présélectionnées, lorsque l’enjeu devient la qualité de l’entretien approfondi. Elle cartographie les tendances de personnalité du candidat et son rapport actuel à la pression, et produit trois résultats directement exploitables : une description structurée de son profil, une lecture de ses stratégies d’adaptation, et des points d’attention précis à explorer en entretien.

Profiler intègre des instruments psychométriques reconnus dans la littérature scientifique : l’IPIP-NEO-120 (Johnson, 2014) pour cinq domaines de personnalité et leurs trente facettes ; le PSS-10 (Cohen, Kamarck & Mermelstein, 1983) pour le stress perçu au cours du dernier mois ; le Brief COPE (Carver, 1997) pour les stratégies d’adaptation ; et, selon le poste, le Global Transformational Leadership Scale (GTL) (Carless, Wearing & Mann, 2000), administré en auto-évaluation, pour les pratiques de leadership transformationnel.

Sa valeur distinctive tient à la transformation de ces mesures en matière d’entretien. Le moteur Coreod fait ressortir le relief du profil, c’est-à-dire les tendances qui se détachent à l’intérieur des résultats du candidat, et en dérive des points d’attention à explorer avec lui. Aucun score d’adéquation au poste n’est calculé : ces instruments ne mesurent pas l’adéquation à un emploi, et Profiler n’établit aucun classement entre candidats.

Les résultats se lisent à l’échelle du profil individuel. Chaque questionnaire est aussi situé par rapport à un échantillon de référence publié (pour l’IPIP-NEO-120, les répondants en ligne de l’auteur de l’instrument, Johnson, 2014) : ce repère situe un résultat, il ne provient pas d’une population de candidats et ne sert jamais à classer les candidats entre eux. Le candidat reçoit son propre rapport ; le recruteur reçoit un rapport distinct, écrit pour la conduite de l’entretien.

Profiler soutient la conduite d’entretiens de recrutement plus structurés. Il ne produit aucune recommandation d’embauche et ne peut fonder seul une décision : la décision reste humaine et s’appuie sur d’autres éléments. Il n’existe pas de profil idéal pour une fonction donnée. Toute question de santé relève d’une évaluation clinique dédiée.