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Matrice Profiler

Une lecture approfondie de la personnalité, pensée pour le recrutement.

Une matrice premium réservée aux processus de recrutement, sous le cadre légal de l’article L1221-6 du Code du travail. L’IPIP-NEO-120, inventaire de personnalité issu de l’International Personality Item Pool, complété par le GTL, le PSS-10 et le Brief COPE. Conçue pour les DRH qui veulent un signal fiable, et pour les candidats qui veulent que leur singularité soit lue avec respect.

À qui s’adresse cette matrice

Au DRH qui recrute, au candidat qui souhaite être lu finement.

Profiler est une matrice de recrutement, exclusivement. Elle n’est pas disponible en mode Développement Personnel. Elle s’inscrit dans le cadre strict de l’article L1221-6 du Code du travail : finalité unique de l’évaluation (le recrutement), consentement explicite du candidat, droit d’accès et de rectification, durée de conservation limitée.

Profiler s’adresse aux DRH, talent acquisition managers et cabinets de recrutement qui veulent dépasser les entretiens d’instinct et les tests de personnalité grand public. La lecture combinée de l’IPIP-NEO-120 et de trois échelles ciblées permet d’identifier les forces durables, les zones de vigilance, le style sous pression et la compatibilité avec le contexte du poste.

Profiler s’adresse aussi au candidat. La passation est exigeante, la restitution est respectueuse. Le candidat reçoit son propre rapport, peut exercer son droit d’accès et de rectification, et peut retirer son consentement à tout moment sans conséquence sur sa candidature.

Ce que cette matrice mesure

Quatre instruments scientifiques, dont l’IPIP-NEO-120.

Profiler combine quatre instruments, l’IPIP-NEO-120, le GTL, le PSS-10 et le Brief COPE, pour une lecture approfondie de la personnalité et de son fonctionnement sous contrainte professionnelle.

  • IPIP-NEO-120, personnalité en cinq facteurs et trente facettes

    Un inventaire de la personnalité adulte structuré sur les Big Five (ouverture, conscience, extraversion, agréabilité, stabilité émotionnelle) et leurs trente facettes. Items issus de l’International Personality Item Pool (IPIP, ipip.ori.org).

    IPIP-NEO-120 · Johnson · Goldberg, International Personality Item Pool

  • GTL, leadership transformationnel global

    Global Transformational Leadership scale, sept items pour évaluer la dimension transformationnelle du leadership perçu et autoperçu.

    Global Transformational Leadership scale (GTL) · Carless, Wearing, Mann

  • PSS-10, stress perçu

    Échelle de stress perçu sur les quatre dernières semaines.

    PSS-10 · Cohen, Kamarck, Mermelstein · Cohen, Williamson

  • Brief COPE, stratégies d’adaptation

    Vingt-huit questions sur la manière de faire face.

    Brief COPE · Carver

Origine de l’instrument. IPIP-NEO-120. Items issus de l’International Personality Item Pool (IPIP, ipip.ori.org).

Ce que vous recevez

Deux rapports Prometheus : un pour le DRH, un pour le candidat.

Profiler produit deux livrables distincts, écrits chacun pour leur destinataire. Le DRH reçoit un rapport orienté décision de recrutement. Le candidat reçoit son propre rapport, dans une logique de transparence et de respect du droit d’accès. Profiler ne contient ni Solutions Coreod (mode Recrutement, pas commercial), ni encart de Notes Libres (le candidat ne se présente pas en démarche de Développement Personnel).

  • Pour le DRH, une synthèse décisionnelle

    Lecture intégrée de l’IPIP-NEO-120 et des trois échelles. Forces durables, zones de vigilance, fonctionnement sous pression, compatibilité avec le contexte du poste. Format pensé pour une décision éclairée et défendable.

  • Pour le DRH, un profil détecté parmi neuf

    Cartographie de neuf profils (codés P1 à P9 en interne), grille de lecture pour situer la personnalité dans un référentiel stable.

  • Pour le DRH, des points d’attention en entretien

    Questions suggérées pour vos entretiens de validation, formulées dans le respect du candidat et du cadre légal. Aucun verdict, aucune recommandation d’embauche automatique : la décision reste humaine.

  • Pour le candidat, un rapport personnel

    Lecture respectueuse de sa personnalité par Prometheus. Forces, nuances, manière de fonctionner. Sans étiquette, sans verdict, sans projection sur le poste visé.

  • Pour le candidat, droit d’accès et de rectification

    Le candidat peut consulter ses données brutes, demander rectification, retirer son consentement, demander suppression dans les délais légaux. Cadre L1221-6 strictement respecté.

Durée et conditions

Cadre légal L1221-6, consentement candidat, sortie possible à tout moment.

duration
Durée moyenne : 45 à 60 minutes. Mode : Recrutement uniquement. Aucune utilisation en Développement Personnel.
consent
Le candidat consent explicitement à la passation. Il peut interrompre à tout moment, sans pénalité, sans conséquence sur sa candidature. La finalité de l’évaluation est exclusivement le recrutement pour le poste précisé. Aucune réutilisation de ses données pour d’autres finalités sans nouveau consentement.
legal
Cadre légal : article L1221-6 du Code du travail. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées sont portées à la connaissance du candidat avant leur mise en œuvre. Les résultats sont confidentiels.
rgpd
Données hébergées en Europe, RGPD. Durée de conservation limitée à la durée du processus de recrutement, sauf accord explicite du candidat pour une conservation prolongée. Aucune donnée revendue. F, H ou NSP, le candidat choisit.
scope
Profiler n’est pas un dispositif médical. Profiler ne pose aucun diagnostic clinique. La décision finale de recrutement reste humaine, l’outil ne se substitue jamais à l’évaluation du recruteur.

Mettre en place Profiler dans votre processus de recrutement

Une passation candidat, un rapport DRH, un rapport candidat. Tarification au candidat ou en pack annuel. Contactez l’équipe Coreod pour cadrer votre besoin.

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