Profiler

Profiler は、人事部門、人材紹介会社、そして自ら面接を行う経営者の方々が用いる採用のために、Coreod が開発した分析体系です。書類選考を経た後、深掘りの面接の質が問われる段階で用いられます。候補者のパーソナリティの傾向と、現在のプレッシャーとの向き合い方を見取り図として描き出し、直接活用できる三つの成果をもたらします。プロフィールの構造化された記述、適応戦略の読み解き、そして面接で掘り下げるべき的確な確認ポイントです。

Profiler は、学術研究において確立された心理測定尺度を組み込んでいます。五つのパーソナリティ領域とその三十のファセットを測る IPIP-NEO-120（Johnson, 2014）、直近一か月の主観的ストレスを測る PSS-10（Cohen, Kamarck & Mermelstein, 1983）、適応戦略を測る Brief COPE（Carver, 1997）、そして職務に応じて、自己評価として実施し変革型リーダーシップの実践を測る Global Transformational Leadership Scale (GTL)（Carless, Wearing & Mann, 2000）です。

その独自の価値は、これらの測定を面接の素材へと変える点にあります。Coreod のエンジンは、プロフィールの起伏、すなわち候補者自身の結果のなかで際立つ傾向を浮かび上がらせ、そこから候補者とともに掘り下げるべき確認ポイントを導き出します。職務適合度のスコアは一切算出しません。これらの尺度は職務への適合を測るものではなく、Profiler は候補者同士の順位づけも行いません。

結果は個人のプロフィールの範囲で読み解かれます。各質問票の結果は、公表された参照サンプルにも照らして位置づけられます。IPIP-NEO-120 の参照サンプルは、この尺度の作成者である Johnson が公表したオンライン回答者です（Johnson, 2014）。この参照点は結果の位置を示すものであり、採用候補者の集団から得られたものではなく、候補者どうしを順位づけるために用いられることは決してありません。候補者はご自身のレポートを受け取り、採用担当者は面接の進行のために書かれた別個のレポートを受け取ります。

Profiler は、より構造化された採用面接の実施を支えます。採用に関する推奨は一切行わず、それだけで判断の根拠とすることはできません。判断は人が行い、他の要素にも基づいてなされます。特定の職務にとっての理想的なプロフィールは存在しません。健康に関する事柄は、専門の臨床的評価の対象となります。