Profiler

Profiler هي منظومة التحليل التي طوّرتها Coreod لخدمة التوظيف، وتستخدمها إدارات الموارد البشرية ومكاتب التوظيف والقادة الذين يُجرون مقابلاتهم بأنفسهم. وتأتي بعد الفرز الأوّلي للمرشّحين، حين تصبح جودة المقابلة المعمّقة هي الأساس. وترسم خريطةً لنزعات الشخصية لدى المرشّح ولعلاقته الراهنة بالضغط، وتُقدّم ثلاث نتائج يُفاد منها مباشرةً: وصفًا منظّمًا لملفّه، وقراءةً لاستراتيجيات التكيّف لديه، ونقاطَ انتباهٍ محدّدة تُستكشف خلال المقابلة.

تعتمد Profiler على أدواتٍ للقياس النفسي معترفٍ بها في الأدبيات العلمية: استبيان IPIP-NEO-120 (Johnson, 2014) لمجالات الشخصية الخمسة وأوجهها الثلاثين؛ ومقياس PSS-10 (Cohen, Kamarck & Mermelstein, 1983) للضغط النفسي المُدرَك خلال الشهر الماضي؛ ومقياس Brief COPE (Carver, 1997) لاستراتيجيات التكيّف؛ وبحسب الوظيفة، مقياس Global Transformational Leadership Scale (GTL) (Carless, Wearing & Mann, 2000)، ويُطبَّق في صيغة تقييمٍ ذاتي، لممارسات القيادة التحويلية.

وتكمن قيمتها الفارقة في تحويل هذه القياسات إلى مادّةٍ للمقابلة. إذ يُظهر محرّك Coreod الملامح البارزة في الملف، أي النزعات التي تتمايز داخل نتائج المرشّح نفسه، ويستخلص منها نقاط انتباهٍ تُستكشف معه. ولا تُحتسب أيّ درجةٍ لملاءمة الوظيفة: فهذه الأدوات لا تقيس الملاءمة لوظيفةٍ بعينها، ولا تُرتّب Profiler المرشّحين بعضهم قياسًا إلى بعض.

تُقرأ النتائج على مستوى الملف الفردي. ويُحدَّد كذلك موضع نتائج كلّ استبيانٍ قياسًا إلى عيّنةٍ مرجعية منشورة (بالنسبة إلى IPIP-NEO-120: الأشخاص الذين أجابوا عنه عبر الإنترنت على موقع مؤلّفه؛ Johnson, 2014). وهذا المرجع يُحدِّد موضع النتيجة، لكنه لا يأتي من مرشّحين لوظيفة، ولا يُستخدم أبدًا لترتيب المرشّحين بعضهم قياسًا إلى بعض. ويتلقّى المرشّح تقريره الخاص، وتتلقّى جهة التوظيف تقريرًا مستقلًّا أُعِدّ لإدارة المقابلة.

تُسهم Profiler في إجراء مقابلات توظيفٍ أكثر تنظيمًا. فهي لا تُصدر أيّ توصيةٍ بالتعيين، ولا يمكن أن تكون وحدها أساسًا لأيّ قرار: فالقرار يبقى بيد الإنسان، ويستند إلى عناصر أخرى. وليس ثمّة ملفٌّ مثاليّ لوظيفةٍ بعينها. أمّا المسائل الصحية فتستدعي تقييمًا سريريًا مخصّصًا.